Como os gerentes de consultórios podem recrutar e reter diversos funcionários

Uma revisão sistemática de 2017 dos cuidados veterinários para comunidades carenciadas identificou o custo, a acessibilidade, a comunicação veterinário-cliente, as barreiras culturais e linguísticas e a falta de educação do cliente como os principais obstáculos. A incorporação de abordagens culturalmente competentes aos cuidados e o aumento da diversidade racial e étnica das equipas veterinárias podem resolver muitos destes desafios, determinou a revisão.

Em 18 de julho, Melody Martinez apresentou a sessão “O Guia do Gerente de Prática para Contratação para Equidade e Inclusão” na Convenção AVMA 2023, realizada de 14 a 18 de julho em Denver.

Martinez é presidente do Multicultural VMA (MCVMA). Ela também fundou a Acorde Consulting, uma empresa de consultoria em gestão de equidade racial e mudança organizacional.

Ela discutiu métodos para recrutar e reter funcionários com diversidade racial, incluindo estratégias para melhorar as listas de empregos; criar um processo equitativo de análise de candidaturas; conduzir entrevistas honestas e abertas; e construir uma cultura de trabalho mais segura para possíveis funcionários negros.

Martinez explicou que não existe um manual infalível para construir diversidade, equidade e inclusão (DEI) no local de trabalho.

“Será preciso muita prática, muita tentativa e erro e muita paciência, mas o mais importante é que será necessária vontade para fazer as mudanças necessárias”, disse Martinez.

Algumas clínicas enfrentam desafios para atrair e reter profissionais veterinários. Embora uma cultura de local de trabalho acolhedora e inclusiva seja vital, a abordagem destas questões requer uma abordagem multifacetada. Ao oferecer remunerações e benefícios competitivos, criar oportunidades de crescimento profissional, promover ativamente o DEI e promover uma marca empregadora positiva, as clínicas podem estar melhor posicionadas para atrair e reter diversos funcionários.

Os gestores de práticas podem começar por determinar como apoiam actualmente os membros do pessoal com identidades marginalizadas e como os atraem.

“Perfeição não é o objetivo. Conscientização, ação e responsabilidade contínuas são”, disse Martinez. “O que é necessário é uma ação deliberada para garantir que as intenções se traduzam nos resultados desejados.” Uma lista de empregos é a primeira coisa que um candidato vê, portanto, o que você compartilha ou não deixa uma impressão. Martinez deu as seguintes recomendações:

“Quando algo é criado pensando em você, é mais provável que você se sinta pertencente, mais propenso a se sentir leal à empresa e mais propenso a permanecer”, disse Martinez. Os gerentes podem ajudar a criar um pacote de benefícios inclusivo voltado para pessoas marginalizadas. identidades. Isso inclui benefícios como:

“Para garantir que pessoas de cor, candidatos com diversidade de gênero ou pessoas com deficiência tenham uma chance justa de serem contratadas, a indústria veterinária precisa reimaginar completamente o processo de entrevista”, disse Martinez.

Ela sugeriu que todas as entrevistas fossem conduzidas por um painel para evitar que o preconceito de uma ou duas pessoas ditasse as decisões de contratação. Com um painel, o grupo pode discutir coletivamente os pontos fortes e fracos do candidato. Quando os entrevistadores identificam pontos fracos ou áreas de melhoria durante o processo de avaliação, o formato do painel permite discussões colaborativas para determinar se esses pontos fracos percebidos são significativos o suficiente para dizer que o candidato não é qualificado ou se representam competências treináveis ​​que poderiam ser desenvolvidas através de formação e apoio.

Para aumentar a probabilidade de contratação de diversos candidatos, o próprio painel de entrevistas deve incorporar a diversidade que sua clínica pretende implementar. Se a sua força de trabalho actual não reflectir isto, então considere colaborar com parceiros comunitários ou outras clínicas para obter apoio adicional para o processo de entrevista.

“A maioria das pessoas decide nos primeiros dias ou nas primeiras semanas no trabalho se é provável que permaneçam por um longo período de tempo, por isso é absolutamente crítico garantir que os funcionários se sintam bem-vindos”, disse Martinez. influencia significativamente o nível de influência de um funcionário no trabalho. É importante que os funcionários geralmente sintam que as suas ideias e sugestões não são apenas ouvidas, mas também seriamente consideradas e postas em prática.